Com afecta la Directiva de Transparència Salarial 2026 a les empreses a Espanya?

A partir del 7 de juny de 2026, la gestió del talent i les retribucions a Espanya entrarà en una nova era. La Directiva (UE) 2023/970 de transparència retributiva ja és una realitat que obliga les empreses a corregir desigualtats i garanteix el dret dels treballadors a conèixer els criteris salarials de la seva organització.

En aquest article, desgranem els punts clau d'aquesta normativa i què ha de fer la teva empresa per estar preparada davant el fi del secret salarial.

Què canvia exactament? Les 5 claus de la Directiva Europea

La nova normativa europea posa fi a l'opacitat en els sous i estableix mecanismes estrictes de control que afecten els departaments de RRHH:

1. Sou visible en les ofertes de feina: S'ha acabat el "salari segons vàlua". Les empreses hauran d'indicar una banda retributiva clara en les seves ofertes de treball o, com a molt tard, abans de la primera entrevista.

2. Prohibició de preguntar el sou anterior: Els reclutadors ja no podran preguntar a un candidat quant cobrava en la seva feina anterior. L'objectiu és evitar que la bretxa salarial del passat es perpetuï.

3. Dret a la informació retributiva: Qualsevol empleat podrà sol·licitar per escrit informació sobre el seu nivell salarial i les mitjanes de la seva categoria, desglossades per sexe. Les clàusules de confidencialitat en els contractes queden prohibides.

4. L'umbrall del 5% de bretxa salarial: Si una empresa detecta una diferència salarial mitjana d'almenys un 5% entre homes i dones (no justificada per criteris objectius), haurà de realitzar una avaluació conjunta amb els representants dels treballadors i corregir-ho en un termini màxim de sis mesos.

5. Inversió de la càrrega de la prova: En cas de litigi, serà l'empresa qui haurà de provar davant un jutge que els seus criteris retributius són neutres i que no hi ha hagut discriminació de gènere.

Calendari d'aplicació de la transparència salarial

Tot i que les obligacions de transparència en ofertes afecten a tothom el 2026, la presentació d'informes de bretxa salarial és esglaonada:

• Empreses de més de 250 empleats: Informe anual (a partir del juny de 2027).

• Empreses de 150 a 249 empleats: Informe cada 3 anys (a partir del juny de 2028).

• Empreses de 100 a 149 empleats: Informe cada 3 anys (a partir del juny de 2031).

Riscos i sancions econòmiques

L'incompliment comporta riscos elevats. Les víctimes de discriminació tindran dret a una indemnització íntegra. A Espanya, segons la LISOS (Llei sobre Infraccions i Sancions en l'Ordre Social), les multes per discriminació salarial poden arribar als 225.018 € en els seus graus més alts.

Com ajuda Clockio a complir amb la Transparència Salarial?

La clau per evitar sancions és la traçabilitat de les dades. Per justificar diferències salarials basades en criteris objectius, RRHH necessita acreditar conceptes com:

• Registre d'hores extraordinàries.

• Complements de nocturnitat, tornicitat o perillositat.

• Distribució real de la jornada de treball.

Amb el registre horari digital de Clockio, cada hora i complement queda registrat de forma immutable, permetent generar informes d'auditoria precisos per defensar l'objectivitat de la teva política retributiva.

Fonts oficials: Directiva (UE) 2023/970, Estatut dels Treballadors i RD 902/2020 d'igualtat retributiva.

👉 ¿Necesitas una aplicación de Control Horario que cumpla al 100% con la Ley, actual y futura?
Prueba Clockio durante 15 días, sin coste y sin limite de funcionalidades.