Gestió del temps
Gestió de Projectes
Gestió de Persones
La insatisfacció salarial a Espanya no només no millora, sinó que s’està disparant. Segons l’Estudi sobre Benestar i Salut Laboral a Espanya 2026, elaborat per Edenred juntament amb Savia (Grup Mapfre), el 75,6% dels professionals espanyols afirma estar insatisfet amb el seu salari aquest any. Fa dotze mesos, aquesta xifra era del 50,3%. Un augment de més de 25 punts percentuals en només un any.
Però la dada més rellevant per als equips de RRHH no és només el percentatge, sinó el que els empleats estan disposats a fer al respecte.
El benestar ja no compensa plenament el sou
Durant els últims anys, moltes empreses han utilitzat el benestar laboral (flexibilitat, beneficis, cultura) com a palanca per retenir talent tot i no poder competir en salari. L’estudi confirma que aquesta estratègia encara funciona, però amb límits clars: un 52,7% dels professionals accepta una remuneració insatisfactòria gràcies a les condicions de benestar. Entre els millennials, aquest percentatge puja al 53,3%.
És una bona notícia a mitges. El benestar continua sent una eina potent de retenció, però el coixí s’està esgotant quan més de tres de cada quatre persones estan descontentes amb el seu sou.
La rotació ja no avisa amb antelació
La dada que hauria d’encendre les alarmes és aquesta: un 36,6% dels professionals contempla canviar d’empresa si la seva remuneració no millora. Entre la Generació Z, la xifra es dispara fins al 52,6% (més d’un de cada dos).
Per a les empreses que incorporen talent jove, la insatisfacció salarial ha passat de ser un risc a mitjà termini a una amenaça immediata de rotació.
L’impacte va més enllà del que és econòmic
L’estudi també destaca un efecte col·lateral preocupant: la salut emocional. Un 70% dels treballadors afirma que el seu lloc de treball ha afectat negativament el seu benestar emocional (10 punts més que l’any anterior). Entre la Generació Z, aquest percentatge supera el 80%, i un 49,1% assenyala que la seva feina influeix de forma desfavorable en els seus hàbits alimentaris.
La conclusió és clara: la insatisfacció salarial no és només un tema de nòmina. Està directament connectada amb el compromís, l’absentisme i la productivitat de les plantilles.
Què poden fer els equips de RRHH ara
Davant d’aquestes dades, hi ha tres línies d’actuació prioritàries:
- Anticipar la insatisfacció abans que derivi en rotació. Esperar a l’entrevista de sortida és massa tard. Enquestes de pols periòdiques, check-ins regulars i mètriques de compromís ajuden a detectar senyals amb setmanes o mesos d’antelació.
- Major transparència salarial. Molta insatisfacció neix de la falta de visibilitat sobre com es prenen les decisions retributives. Comunicar criteris clars de revisió salarial redueix la percepció d’arbitrarietat.
- Revisar el paquet retributiu de forma integral. Els beneficis i la flexibilitat continuen sent importants, però ja no substitueixen indefinidament el salari. Cal analitzar ambdós elements de manera conjunta.
Font: Estudi sobre Benestar i Salut Laboral a Espanya 2026, elaborat per Edenred en col·laboració amb Savia (Grup Mapfre).
👉 ¿Necesitas una aplicación de Control Horario que cumpla al 100% con la Ley, actual y futura?
Prueba Clockio durante 15 días, sin coste y sin limite de funcionalidades.
