Aplicación de gestión del tiempo para empresas
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A partir del 7 de junio de 2026, la gestión del talento y las retribuciones en España entrará en una nueva era. La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva ya es una realidad que obliga a las empresas a corregir desigualdades y garantiza el derecho de los trabajadores a conocer los criterios salariales de su organización.
En este artículo, desgranamos los puntos clave de esta normativa y qué debe hacer tu empresa para estar preparada ante el fin del secreto salarial.
¿Qué cambia exactamente? Las 5 claves de la Directiva Europea
La nueva normativa europea pone fin a la opacidad en los sueldos y establece mecanismos estrictos de control que afectan a los departamentos de RRHH:
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Sueldo visible en las ofertas de empleo: Se acabó el "salario según valía". Las empresas deberán indicar una banda retributiva clara en sus ofertas de trabajo o, como tarde, antes de la primera entrevista.
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Prohibición de preguntar el sueldo anterior: Los reclutadores ya no podrán preguntar a un candidato cuánto cobraba en su puesto anterior. El objetivo es evitar que la brecha salarial del pasado se perpetúe.
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Derecho a la información retributiva: Cualquier empleado podrá solicitar por escrito información sobre su nivel salarial y los promedios de su categoría, desglosados por sexo. Las cláusulas de confidencialidad en los contratos quedan prohibidas.
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El umbral del 5% de brecha salarial: Si una empresa detecta una diferencia salarial media de al menos un 5% entre hombres y mujeres (no justificada por criterios objetivos), deberá realizar una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores y corregirlo en un plazo máximo de seis meses.
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Inversión de la carga de la prueba: En caso de litigio, será la empresa quien deba probar ante un juez que sus criterios retributivos son neutros y que no ha habido discriminación de género.
Calendario de aplicación de la transparencia salarial
Aunque las obligaciones de transparencia en ofertas afectan a todos en 2026, la presentación de informes de brecha salarial es escalonada:
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Empresas de más de 250 empleados: Informe anual (a partir de junio de 2027).
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Empresas de 150 a 249 empleados: Informe cada 3 años (a partir de junio de 2028).
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Empresas de 100 a 149 empleados: Informe cada 3 años (a partir de junio de 2031).
Riesgos y sanciones económicas
El incumplimiento conlleva riesgos elevados. Las víctimas de discriminación tendrán derecho a una indemnización íntegra. En España, según la LISOS, las multas por discriminación salarial pueden alcanzar los 225.018 € en sus grados más altos.
¿Cómo ayuda Clockio a cumplir con la Transparencia Salarial?
La clave para evitar sanciones es la trazabilidad de los datos. Para justificar diferencias salariales basadas en criterios objetivos, RRHH necesita acreditar conceptos como:
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Registro de horas extraordinarias.
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Complementos de nocturnidad, turnicidad o peligrosidad.
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Distribución real de la jornada de trabajo.
Con el registro horario digital de Clockio, cada hora y complemento queda registrado de forma inmutable, permitiendo generar informes de auditoría precisos para defender la objetividad de tu política retributiva.
Fuentes oficiales: Directiva (UE) 2023/970, Estatuto de los Trabajadores y RD 902/2020 de igualdad retributiva.
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